問題社員の対応は、 「どうするか」を決める前に、 「どこで判断するか」に迷うことが多いものです。 厳しく対応するべきか、 少し様子を見るべきか。 そのあいだで、 時間だけが過ぎていくこともあります。 最初の違和感は、 たいてい小さなものです。 遅刻が少し増えた。 指示への反応が気になる。 周囲との関係に、少し引っかかるところがある。 その段階では、 大きな問題には見えません。 だからこそ、 「もう少し様子を見よう」と考えます。 それ自体は、 自然な判断です。 ただ、その時間が長くなると、 少しずつ状況は変わっていきます。 周囲の不満が溜まり始めたり、 同じことを繰り返したり。 気づいたときには、 個人の問題ではなく、 組織全体の問題になっていることもあります。 もうひとつ難しいのは、 判断に感情が入りやすいことです。 強く言いすぎたかもしれない。 逆に、甘かったかもしれない。 人の問題である以上、 感情が動くのは当然のことです。 ただ、そのまま進めてしまうと、 あとから説明がつかなくなることがあります。 なぜその判断になったのか。 どの基準で進め

就業規則は、一度作れば終わり、 というものではありません。 むしろ、会社の変化に合わせて、 少しずつ見直していくものです。 では、どのタイミングで見直すべきなのでしょうか。 明確な「期限」があるわけではありませんが、 いくつかのサインがあります。 社員が増えてきたとき 社員数が増えると、 これまで問題にならなかったことが、 少しずつ見え始めます。 対応のばらつきや、判断のズレ。 「これでいいのか」と感じる場面が増えてきたときは、 一度立ち止まるタイミングかもしれません。 判断に迷う場面が増えてきたとき 就業規則は、 日々の判断の基準にもなります。 ただ、その内容が今の実態と合っていないと、 かえって迷いが増えてしまいます。 ・どこまで認めるのか ・どのように対応するのか その判断に時間がかかるようになってきたときは、 見直しのサインです。 「前例」で動いていると感じたとき 明確なルールではなく、 「これまでこうだったから」という前例で 判断している場面が増えてくることがあります。 その状態が続くと、 対応

社員が増えてきたとき、 「評価はなんとなく回っているけれど、このままでいいのか」 と感じることはありませんか。 最初のうちは問題なくても、 ある段階から、少しずつ違和感が出てきます。 評価制度がなくても、 会社はある程度までは回ります。 少人数のうちは、 社長の目が届くからです。 誰がどれくらい働いているか。 どんな役割を担っているか。 日々の様子を見ながら、 自然と判断がされていきます。 ただ、人数が増えてくると、 少しずつ景色が変わってきます。 全員を見ることが難しくなる。 役割が分かれていく。 判断の基準が、 人によって少しずつ変わっていく。 そのとき、はじめて違和感が出てきます。 なぜこの評価なのか。 どこを見て判断しているのか。 説明しようとすると、 少し言葉に詰まる。 大きな問題ではありません。 ただ、小さな違和感が残ります。 その違和感は、 すぐにトラブルになるわけではありません。 けれど、積み重なっていくと、 組織の空気に影響してきます。 評価制度は、 問題が起きたから必要になるものではなく、 会社が、 うまく回り始めたときに、.