就業規則は、一度作れば安心だと思われがちです。 助成金の申請をきっかけに整えた。創業時にひな形をベースに作った。社労士に依頼して作成してもらった。 そこまでで止まっている会社は、少なくありません。 しかし実際には、会社が変われば、規則も変わる必要があります。 会社は、静かに変化し続けている 従業員が増える。役職が生まれる。働き方が多様になる。給与体系が少しずつ変わる。 事業が拡大していけばいくほど、社内の判断は複雑になります。 その一方で、就業規則だけが数年前のまま。 こうした「ズレ」は、すぐに問題にはなりません。 しかし、何かが起きたときに初めて“想定していなかった”ことが表面化します。 法改正は、ゆっくり積み重なっている 育児・介護関連の改正。同一労働同一賃金。パワハラ防止措置。割増賃金の計算方法の変更。 どれも大きなニュースになるほどではありませんが、確実に積み重なっています。 「違反」になるケースは多くありません。 けれども、“今の会社の実態に合っていない”という状態は起こります。 その違和感は、やがて判断の迷いにつながります。 トラブル

30人を超えたあたりから、会社の空気は少しずつ変わっていきます。 創業期のように「みんながだいたい分かっている」状態ではなくなり、ルールや説明が必要な場面が増えてきます。 けれどその一方で、まだ専任の人事担当者はいない。 総務が兼務している。経理が労務も見ている。あるいは社長自身が最終判断をしている。 この状態は、決して珍しくありません。 むしろ、30〜50人規模の会社では、ごく自然な姿です。 判断の責任が、ひとりに集まりやすい 人事担当者がいない会社では、労務の判断が“業務の一部”として扱われがちです。 入退社の手続き 有給管理 残業の確認 問題社員への注意 どれも日常業務の延長に見えます。 けれど実際は、ひとつひとつが「経営判断」に近い重みを持っています。 その重みを、ひとりで背負っているケースが少なくありません。 「これでいいのか」と思っても、相談先がない 専任の人事がいない会社では、 前例がない 相談できる同僚がいない 社長に聞くほどでもない気がする という状況がよくあります。 するとどうなるか。 「まあ、今まで大きな問題はなかったし」と

「社労士に相談するほどでもないかもしれない」人事の仕事をしていると、そう思ってしまう場面は、意外と多いものです。 大きなトラブルが起きているわけではない。今すぐ答えを出さなくても、仕事は回っている。 でも、心のどこかで、「この判断、これで本当にいいのかな」と引っかかっている。 今回は、人事担当者の方が、社労士に相談して「相談してよかった」「助かった」と感じやすい場面について、実務の中でよく感じることをお話しします。 ① 問題社員への対応で、方向性が整理できたとき 問題社員への対応は、白か黒かで決められるものではありません。 注意はしている 記録も残している でも、この先どう進めるべきか迷っている こうした段階で相談を受けることがあります。 このとき、社労士がやっていることは、「この対応でOKです／NGです」と答えを出すことではありません。 今の状況は、どの段階なのか 何を目的に、どこまで進めたいのか ここで気をつけるべきポイントは何か これを一緒に整理するだけで、人事担当者の表情が、少し軽くなることがあります。 「やるべきことが見えた」それだけで