新卒の初任給が40万円、という話題が広がる中で、 こんな声を聞くことがあります。 「うちはそこまで出せないのですが、やはり不利でしょうか」 たしかに、数字だけを見ると、 差があるように感じます。 同じ採用市場の中で、 より高い金額を提示している会社があれば、 そちらに目が向くのも自然なことです。 ただ、採用というのは、 金額だけで決まるものでもありません。 もちろん、一定の水準は必要ですが、 それだけで選ばれているわけでもない、 というのが実際のところです。 たとえば、 どのような仕事を任せるのか。 どのように成長していけるのか。 どのような環境で働くのか。 そういった要素も、 採用の判断には大きく関わってきます。 また、初任給を上げることには、 その後の影響も含まれます。 既存社員とのバランス、 評価制度との整合性、 将来的な人件費の見通し。 そうしたものを踏まえずに、 採用のためだけに水準を上げてしまうと、 あとから調整が難しくなることもあります。 一方で、 無理に競争に合わせない会社にも、 別の選び方があります。 金額以外の部分で、 自社の

新卒の初任給が40万円。 その数字だけを見ると、 時代が変わったのだな、と思います。 実際、2026年度の新卒初任給を前年度より引き上げる企業は67.5％で、 平均引き上げ額は9,462円でした。 初任給を上げる流れそのものは、もう一部の例外ではなく、かなり広がってきています。 ただ、こういう話題のときに、 いつも少し気になることがあります。 それは、 見えている金額が、 そのまま実態とは限らない、ということです。 たとえば「初任給40万円」と聞くと、 月給40万円の人が入ってくる、 という印象を持ちます。 もちろん、そういう会社もあります。 ただ実際には、 固定残業代を大きく含んでいたり、 賞与とのバランスで設計されていたり、 その後の昇給カーブがかなり緩やかだったり、 同じ40万円でも中身はかなり違います。 話題になった企業の中には、初任給40万円に固定残業代80時間分を含めていた例もありました。 別の企業でも、初任給35万4,000円に固定残業代を含む設計が報じられています。 数字だけが独り歩きしやすいけれど、内訳まで見ると、見え方はずいぶ

新卒の初任給が40万円、 というニュースを見て、 よく聞かれることがあります。 「今まで働いている社員とのバランスは、どうなるんでしょうか」 たしかに、 気になるところです。 ただ、 この違和感は、金額の問題というより、 “関係の問題”として現れることが多いように感じます。 同じ会社の中で、 これまで経験を積んできた社員と、 これから入社する新卒の給与が近づく。 場合によっては、 逆転することもあります。 そのときに起きるのは、 単純な“金額の問題”ではありません。 多くの場合、 先に表れるのは、 納得感のずれです。 給与は、ただの数字ではなく、 その会社が「どう評価しているか」や 「何を期待しているか」を含んでいます。 だからこそ、 新卒の初任給を引き上げるというのは、 採用のための判断であると同時に、 社内全体に影響する判断でもあります。 ここで、もうひとつ気になる点があります。 初任給として見えている金額が、 そのまま実態を表しているとは限らない、という点です。 たとえば、 固定残業代が大きく含まれているケースや、 賞与とのバランスで設計さ