人事担当者がいない会社ほど、労務の判断が重くなる理由

30人を超えたあたりから、会社の空気は少しずつ変わっていきます。

創業期のように「みんながだいたい分かっている」状態ではなくなり、ルールや説明が必要な場面が増えてきます。

けれどその一方で、まだ専任の人事担当者はいない。

総務が兼務している。経理が労務も見ている。あるいは社長自身が最終判断をしている。

この状態は、決して珍しくありません。

むしろ、30〜50人規模の会社では、ごく自然な姿です。

判断の責任が、ひとりに集まりやすい

人事担当者がいない会社では、労務の判断が“業務の一部”として扱われがちです。

• 入退社の手続き

• 有給管理

• 残業の確認

• 問題社員への注意

  
  

どれも日常業務の延長に見えます。

けれど実際は、ひとつひとつが「経営判断」に近い重みを持っています。

その重みを、ひとりで背負っているケースが少なくありません。

「これでいいのか」と思っても、相談先がない

専任の人事がいない会社では、

• 前例がない

• 相談できる同僚がいない

• 社長に聞くほどでもない気がする

• 
  

という状況がよくあります。

するとどうなるか。

「まあ、今まで大きな問題はなかったし」という感覚で、判断が積み重なっていきます。

もちろん、それでうまく回る会社もあります。

ただ、会社が少しずつ大きくなるにつれて、“なんとなくの判断”が通用しにくくなる瞬間が訪れます。

小さな違和感は、あとから大きくなる

たとえば、

• 特定の社員だけ残業が多い

• 注意はしているが記録が曖昧

• 口約束で進めている条件変更

  
  

どれも、すぐに問題になるわけではありません。

でも、社員数が増え、関係性が薄くなったとき、突然「説明」が必要になります。

そのときになって初めて、

「もう少し整理しておけばよかった」と感じるケースは、実務でも少なくありません。

外部社労士の役割は「代わりに決めること」ではない

人事担当者がいない会社ほど、

「社労士に任せれば安心ですよね？」

と聞かれることがあります。

けれど、社労士は判断を肩代わりする存在ではありません。

代わりにできるのは、

• 今の状況の整理

• リスクの見える化

• 選択肢の提示

  
  

です。

ひとりで考えているときよりも、一度言葉にして整理するだけで、判断はずっと軽くなります。

30人を超えたら、労務は“感覚”だけでは難しくなる

創業期は、信頼関係がすべてだったかもしれません。

けれど、社員が増えるということは、「説明が必要な相手が増える」ということでもあります。

説明できる状態をつくること。

それが、30人を超えた会社がそろそろ考えたい労務のテーマかもしれません。

まとめ

人事担当者がいない会社は、決して未熟な会社ではありません。

むしろ、これから伸びていく途中の会社です。

ただ、その分だけ、判断の重さが誰か一人に集中しやすい。

「これでいいのかな」と思ったとき、それは体制を整えるタイミングかもしれません。

労務は、問題が起きてから考えるものではなく、少し違和感を覚えたときに整理しておくもの。

その“整理の相手”として、外部の社労士という選択肢もある。

そんな距離感で、お役に立てればと思っています。