人事担当者が「これは社内だけで判断しない方がいい」と感じる瞬間
- 1月18日
- 読了時間: 3分
更新日：5 日前
人事の仕事をしていると、「今すぐ何か問題が起きているわけではないけれど、この判断、ちょっと気になるな…」という瞬間が、ふと訪れます。
緊急ではない。でも、放っておくのも違う気がする。
今回は、人事担当者の方が「一度、社内だけで抱え込まない方がいい」と感じやすい場面について、実務の視点からお話しします。
① 問題社員への対応を考え始めたとき
注意はしたけれど、改善が見られない
次にどう言うべきか迷っている
記録は取っているが、これで十分なのか不安
こうした段階は、まだ「トラブル」ではありません。
ただ、ここでの対応次第で、
後から会社が不利になる
「言った・言わない」の問題になる
ということも、実務ではよくあります。
最初の方向性をどう定めるかは、あとから修正しにくいポイントです。
② 残業や36協定の運用に違和感を覚えたとき
数字上は守っているが、実態が気になる
特定の部署だけ残業が増えている
「これくらいは大丈夫だろう」という空気が出てきた
このあたりは、人事担当者が一番モヤっとしやすいところです。
問題は、違和感がある段階では、社内で相談しづらいこと。
でも実際には、この段階で一度整理できるかどうかで、後の対応は大きく変わります。
③ メンタル不調の社員が出たとき
まだ診断書は出ていない
本人は「大丈夫」と言っている
上司はどう接すればいいか分からない
こうしたケースは、判断を一歩間違えると、人事担当者の負担が一気に大きくなります。
「まだ早いかな」と思うタイミングほど、実は相談の価値が高い場面でもあります。
④ 社長の判断に少し引っかかりを感じたとき
方針としては理解できる
でも、労務的には気になる
そのまま進めていいのか迷う
この状況、人事担当者の方から非常によく聞きます。
社長に真正面から反論するほどではない。でも、何となく不安。
こういうときこそ、社内の利害関係から少し離れた視点が役に立ちます。
⑤ 前例がなく、自分の判断だけになっていると感じたとき
過去に同じケースがない
誰に聞いてもはっきりしない
最終的に「人事判断」になっている
この状態が続くと、人事担当者の心理的な負担は、想像以上に大きくなります。
判断を丸投げしたいわけではない。ただ、自分の考えがズレていないかを確認したい。
その感覚は、とても健全だと思います。
「困ってから」ではなく、「困りそうなとき」が相談のタイミング
社労士への相談というと、問題が起きてから、というイメージを持たれがちです。
でも実務では、
問題になる前
方向性を決める前
言葉にする前
このタイミングで一度整理できると、結果的にトラブルを防げるケースが多くあります。
まとめ
人事の判断は、「今すぐ正解を出さなければいけない」ものばかりではありません。
でも、
少し引っかかる
何となく不安
一人で決め続けるのがしんどい
そう感じたときは、社内だけで抱え込まない方がいいサインかもしれません。
相談することで、判断が楽になることもあります。