人事の仕事をしていると、「今すぐ何か問題が起きているわけではないけれど、この判断、ちょっと気になるな…」という瞬間が、ふと訪れます。 緊急ではない。でも、放っておくのも違う気がする。 今回は、人事担当者の方が「一度、社内だけで抱え込まない方がいい」と感じやすい場面について、実務の視点からお話しします。 ① 問題社員への対応を考え始めたとき 注意はしたけれど、改善が見られない 次にどう言うべきか迷っている 記録は取っているが、これで十分なのか不安 こうした段階は、まだ「トラブル」ではありません。 ただ、ここでの対応次第で、 後から会社が不利になる 「言った・言わない」の問題になる ということも、実務ではよくあります。 最初の方向性をどう定めるかは、あとから修正しにくいポイントです。 ② 残業や36協定の運用に違和感を覚えたとき 数字上は守っているが、実態が気になる 特定の部署だけ残業が増えている 「これくらいは大丈夫だろう」という空気が出てきた このあたりは、人事担当者が一番モヤっとしやすいところです。 問題は、違和感がある段階では、社内で相談しづ

人事担当者が1人しかいない会社は、一見すると、とてもよく回っています。 採用も、手続きも、日々の対応も、ちゃんと進んでいる。 でも実務を見ていると、 静かに負荷が溜まりやすい構造 でもあります。 人事担当者1人＝「全部わかっている人」になりやすい 人事担当者が1人の会社では、その方が社内の労務事情を一番よく知っています。 だからこそ、 「この件、人事に任せるよ」「判断は人事で決めていいよ」 と言われる場面も増えていきます。 一見すると、信頼されている状態です。ただ、その裏で、 判断の責任も一人に集まりやすくなります。 困るのは「イレギュラー」が起きたとき 日常業務は問題なく回っていても、次のような場面になると、一気に難易度が上がります。 問題行動のある社員への対応 メンタル不調者が出たとき 休職・復職の判断 ハラスメントの初期相談 労基署からの連絡 こうしたケースには、マニュアル通りの答えがありません。 しかも、人事担当者が1人だと、 社内に「一度相談できる相手」がいない という状況になりがちです。 社長に相談すればいい、とは限らない もちろん、

人事の仕事をしていると、「これ、誰かに相談したほうがいいのかな」と一瞬思って、そのまま自分の中で考え始めてしまうことがあります。 たとえば、ちょっと気になる社員の対応。残業が増えてきた部署のこと。メンタル面が心配な社員の話。 大ごとではないけれど、判断を間違えたくはない。そんな場面です。 人事の悩みは、だいたい「白か黒か」では決まらない 労務の相談というと、「法律的にアウトか、セーフか」という話を想像されがちです。 でも実務では、そんなに単純な話ばかりではありません。 法的には問題ないけれど、現場はどう受け止めるか 前例とズレすぎていないか 今後も同じ運用が続けられるか こうした要素を、 同時に考えなければならない ことがほとんどです。 このあたりが、人事担当者の仕事のいちばん悩ましいところかもしれません。 なぜ、人事担当者は相談できなくなるのか 人事担当者の方から、こんな声をよく聞きます。 「社長に相談するほどでもない気がして」「まだ自分の判断でいけるかなと思って」 気持ちは、とてもよく分かります。 人事の仕事は、“問題が起きてから動く”より、